Kontrola trzeźwości pracownika a RODO

-

Pracodawcy nie są uprawnieni do samodzielnego przeprowadzenia kontroli trzeźwości pracowników, w tym kontroli wyrywkowych – takie stanowisko zajął Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych, w odpowiedzi na nowelizację Kodeksu pracy, która weszła w życie 4 maja 2019 r. (pełna treść stanowiska dostępna TUTAJ).

 

Skąd wątpliwości?

Temat dopuszczalności kontrolowania trzeźwości pracowników nie jest nowy. Od lat obserwujemy dyskusję, czy ochrona prywatności oraz dóbr osobistych pracownika powinna przeważać nad kwestiami chociażby bezpieczeństwa. Wątpliwości te ponownie dały o sobie znać po dodaniu do Kodeksu pracy art. 221b, zgodnie z którym podstawą przetwarzania szczególnej kategorii danych m.in. dotyczących zdrowia może być zgoda pracownika, ale tylko wówczas, gdy przekazanie tych danych następuje z jego inicjatywy – czyli nie z inicjatywy pracodawcy, co zasadniczo miało miejsce dotychczas, w przypadku kontroli trzeźwości przez pracodawcę. Czy jednak wiedza o stanie trzeźwości pracownika jest informacją o stanie jego zdrowia? W opinii Prezesa UODO – tak.

 

Jak badać trzeźwość pracownika w kontekście opinii Prezesa UODO?

Prezes UODO uznał, że wspomniana nowelizacja nie miała istotnego wpływu na prawa i obowiązki pracodawcy określone w art. 17 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, ponieważ w opinii organu w tym zakresie regulacje ww. ustawy są wyczerpujące i niezmienne – badanie trzeźwości pracownika może być przeprowadzone pod warunkiem spełnienia łącznie dwóch przesłanek:

  1. zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu lub spożywał alkohol w czasie pracy,
  2. badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (np. policja), zaś zabiegu pobrania krwi – osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe.

Niezależnie od treści i interpretacji przepisów dot. ochrony danych, takie brzmienie ww. przepisu, zdaniem UODO, wyklucza możliwość wyrywkowego, prewencyjnego oraz samodzielnego przeprowadzenia przez pracodawcę kontroli trzeźwości pracowników. Zdaniem Prezesa UODO „nie można traktować badania stanu trzeźwości pracowników m.in. jako:

  • formy monitorowania pracy pracowników, o której mowa w art. 22 (3) § 4 Kodeksu pracy,
  • działania niezbędnego dla zapewnienia ogółowi pracowników bezpiecznych lub higienicznych warunków pracy,
  • usprawiedliwionego ze względu na uzasadniony interes pracodawcy.”

 

Czy można badać pracownika za jego zgodą?

W kontekście przedstawionej opinii Prezesa UODO, ale także wcześniejszego orzecznictwa sądowego, do badania pracownika za jego zgodą i z jego inicjatywy (kiedy np. chce nam “udowodnić” swoją trzeźwość) trzeba podchodzić bardzo ostrożnie, zwłaszcza jeśli wynik miałby stanowić podstawę działania względem pracownika. Chociażby w niedawnym wyroku Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 2018 r. sygn. akt: I PK 194/17, Sąd Najwyższy podkreślił, że „w każdej sytuacji podmiotem uprawnionym do przeprowadzenia badania trzeźwości jest organ powołany do ochrony porządku publicznego. Wykonanie badania stanu trzeźwości przez pracodawcę lub osobę przez niego upoważnioną może być potraktowane nawet jako obejście art. 17 ust. 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości, choćby pracownik wyraził na to zgodę”.

Biorąc powyższe pod uwagę, przy okazji tworzenia procedur badania trzeźwości pracowników, do czasu ew. zmian w przepisach, należy uwzględniać stanowisko Prezesa UODO.

 

Autor:

r. pr. Natalia Wojciechowska