Zmiana czasu a prawo pracy – wpływ na czas pracy i wynagrodzenie 

19 marca 2025   /  Aktualności

Zmiana czasu, zarówno z zimowego na letni, jak i z letniego na zimowy, ma istotne znaczenie w kontekście prawa pracy. W Polsce zmiana czasu jest regulowana na mocy ustawy o czasie urzędowym na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej oraz odpowiednich rozporządzeń Prezesa Rady Ministrów. Praktyczne konsekwencje tych zmian dotykają pracowników, szczególnie tych pracujących w porze nocnej.

zmiana czasu czas letni

Podstawy prawne zmiany czasu 

Zmiana czasu w Polsce odbywa się na podstawie: 

  • Ustawy z dnia 10 grudnia 2003 r. o czasie urzędowym na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej (Dz.U. 2004 nr 16 poz. 144), 
  • Rozporządzenia Prezesa Rady Ministrów z dnia 4 marca 2022 r. w sprawie wprowadzenia i odwołania czasu letniego środkowoeuropejskiego w latach 2022–2026 (Dz.U. 2022 poz. 539). 

W praktyce oznacza to, że dwa razy do roku zegary są przestawiane: 

  • Zmiana czasu z zimowego na letni – wskazówki zegara przesuwane są o godzinę do przodu (z 2:00 na 3:00), przez co tego konkretnego dnia śpimy krócej o jedną godzinę. 
  • Zmiana czasu z letniego na zimowy – wskazówki cofane są o godzinę (z 3:00 na 2:00), co skutkuje dłuższym o godzine snem 😉

zmiana czasu czas letni

Zmiana czasu a czas pracy 

Zmiana czasu wpływa bezpośrednio na czas pracy osób  pracujących w porze nocnej. 

Zmiana czasu z zimowego na letni – krótsza zmiana nocna 

Podczas przejścia na czas letni pracownicy wykonujący pracę w porze nocnej teoretycznie pracują godzinę krócej. Przykładowo, jeśli pracownik ma zmianę od 22:00 do 6:00, to faktycznie przepracuje tylko 7 godzin, ponieważ o godzinie 2:00 zegar przeskoczy od razu na 3:00. 

Czy pracownik dostanie wynagrodzenie za tę brakującą godzinę?

Tak! Kodeks pracy przewiduje, że wynagrodzenie za tę godzinę musi być wypłacone w pełnej wysokości, mimo że pracownik faktycznie jej nie przepracował. Wynika to z zasady, że nie może on ponosić strat finansowych z powodu regulacji niezależnych od siebie. 

Art. 151⁷ Kodeksu pracy  definiuje porę nocną jako okres między godzinami 21:00 a 7:00 i wskazuje, że czas pracy w nocy nie może przekraczać 8 godzin dziennie w przypadku wykonywania szczególnie ciężkich lub niebezpiecznych prac. W kontekście zmiany czasu z zimowego na letni, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie również za nieprzepracowaną godzinę wynikającą ze skrócenia zmiany nocnej, ale nie przysługuje mu wówczas dodatek za pracę w nocy (za tę jedną nieprzepracowaną godzinę). 

Czyli w przypadku gotowości do pracy i przeszkód niezależnych od pracownika, należy mu się pełne wynagrodzenie, mimo tego, że faktycznie pracował w tym dniu 7 a nie 8 godzin. 

 Zasada ta ma na celu ochronę praw pracowników oraz zapewnienie sprawiedliwego rozliczenia ich czasu pracy i wynagrodzenia zgodnie z obowiązującymi normami prawnymi. 

Zmiana czasu z letniego na zimowy – dodatkowa godzina pracy 

Przy zmianie czasu na zimowy, czas pracy wspomnianego wyżej pracownika w tym konkretnym dniu wydłuży się o jedną godzinę. tj. do 9 godzin zamiast standardowych 8. W takiej sytuacji dodatkowa godzina: 

  • Jest traktowana jako praca w godzinach nadliczbowych
  • Podlega rozliczeniu zgodnie z przepisami Kodeksu pracy – pracownikowi co do zasady przysługuje wynagrodzenie wraz z dodatkiem za nadgodziny, 
  • Może być jednak rekompensowana czasem wolnym w wymiarze 1:1 (na wniosek pracownika) lub 1:1,5 (z inicjatywy pracodawcy).  

Ponadto, jeśli dodatkowa godzina przypada na porę nocną, to pracownikowi przysługuje dodatek nocny w wysokości 20% minimalnej stawki godzinowej

zmiana czasu czas letni

Obowiązki pracodawcy przy zmianie czasu 

Zmiana czasu oznacza dla pracodawców konieczność przestrzegania kilku kluczowych zasad: 

  1. Dostosowanie harmonogramów pracy – pracodawca powinien uwzględnić zmianę czasu w grafikach pracy, aby uniknąć nadgodzin lub braków kadrowych oraz zapewnić minimalny odpoczynek wynikający z przepisów KP. 
  2. Rozliczenie nadgodzin – dodatkowa godzina pracy w przypadku zmiany czasu na zimowy musi być odpowiednio wynagrodzona lub skompensowana czasem wolnym. 
  3. Informowanie pracowników – pracownicy powinni być świadomi zasad dotyczących wynagrodzenia oraz rozliczania godzin pracy podczas zmiany czasu. 

Zmiana czasu a prawo pracy – praktyczne przykłady 

Przykład 1 – pracownik zmianowy (zmiana czasu letniego na zimowy) 

Pracownik ochrony pracuje na nocnej zmianie od 22:00 do 6:00. Godziny te odpowiadają porze nocnej określonej przez jego pracodawcę w przepisach wewnątrzzakładowych. W nocy następuje zmiana czasu z letniego na zimowy – zegar cofa się z 3:00 na 2:00. Efekt? Pracownik pracuje 9 godzin zamiast 8. Pracodawca musi wypłacić wynagrodzenie i dodatek za tę nadgodzinę lub udzielić czasu wolnego. 

Przykład 2 – pracownik wynagradzany stawką miesięczną (zmiana czasu zimowego na letni) 

Pracownik ochrony wynagradzany stawką miesięczną nie powinien odczuć zmiany czasu z zimowego na letni w wynagrodzeniu – otrzyma całą należną mu kwotę. 

Przykład 3 – pracownik wynagradzany stawką godzinową (zmiana czasu zimowego na letni) 

Podobnie pracownik ochrony wynagradzany stawką godzinową – , otrzyma on wynagrodzenie za taką liczbę godzin, jaka przypadała mu do przepracowania w danym miesiącu, nawet jeżeli w danym dniu pracował o jedną godzinę krócej z uwagi na zmianę czasu na letni.  

zmiana czasu czas letni

Jacy pracownicy wymagają szczególnej uwagi? 

  • Art. 178 § 2 Kodeksu pracy – Pracownik opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 8 roku życia. Nie ma możliwości zatrudniania takiego pracownika bez jego zgody w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139 system przerywanego czasu pracy, jak również delegować poza stałe miejsce pracy.  
  • Art. 1517 § 3 Kodeksu pracy – osoby wykonujące w nocy prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym – w tym przypadku czas pracy takiej osoby nie może przekraczać 8 godzin na dobę. Ograniczenie to nie obowiązuje pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy ani sytuacji wymagających przeprowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia, zabezpieczenia mienia, ochrony środowiska lub usunięcia awarii. 
  • Art. 203 § 1 Kodeksu pracy – pracownik młodociany – osób tych nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Zakaz ten jest bezwzględny i nie uchyla go zgoda pracownika. 
  • Art. 15 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Zgodnie z jego treścią czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. Z kolei zgodnie z art. 16 ustawy, osoba niepełnosprawna może być zatrudniona w porze nocnej w przypadku, gdy jest zatrudniona przy pilnowaniu oraz gdy na jej wniosek lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne, lub ewentualnie w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę. 

Podsumowanie 

Zmiana czasu ma istotne konsekwencje w kontekście prawa pracy, a jej wpływ różni się w zależności od tego, czy mowa o przejściu na czas letni czy zimowy. Kluczowe wnioski: 

  • Pracownik pracujący w nocnej zmianie podczas zmiany czasu z zimowego na letni otrzymuje wynagrodzenie za nieprzepracowaną godzinę, ale nie otrzyma za nią dodatku za pracę w porze nocnej. 
  • Pracownik, którego zmiana wypada podczas zmiany czasu z letniego na zimowy, przepracuje godzinę więcej, co stanowi dla niego pracę w godzinach nadliczbowych. 
  • Pracodawca ma obowiązek odpowiednio rozliczyć czas pracy oraz poinformować pracowników o zasadach rozliczeń. 
  • Warto śledzić zmiany legislacyjne, gdyż coraz częściej pojawiają się głosy o likwidacji zmiany czasu w Unii Europejskiej. 

Podziel się

Podziel się

Potrzebujesz pomocy w tym temacie?

Napisz do naszego eksperta

Natalia Wojciechowska-Chałupińska

Manager, Radczyni prawna

+48 537 114 179 Kontakt

Artykuły z tej kategorii

MiCA nie obejmuje DeFi. Co to oznacza dla rynku kryptoaktywów w UE?

Aktualności

Czytaj Więcej
MiCA nie obejmuje DeFi. Co to oznacza dla rynku kryptoaktywów w UE?

MiCA w Polsce – kompendium wiedzy o okresach przejściowych oraz terminach w projekcie ustawy o rynku kryptoaktywów 

Aktualności

Czytaj Więcej
MiCA w Polsce – kompendium wiedzy o okresach przejściowych oraz terminach w projekcie ustawy o rynku kryptoaktywów 

Gigafabryka AI w Polsce – przełomowa inwestycja w sztuczną inteligencję

AI

Czytaj Więcej
Gigafabryka AI w Polsce – przełomowa inwestycja w sztuczną inteligencję

Odpowiedzialność za szkody wyrządzone przez pojazdy autonomiczne – kto ponosi winę w świetle prawa? 

AI

Czytaj Więcej
Odpowiedzialność za szkody wyrządzone przez pojazdy autonomiczne – kto ponosi winę w świetle prawa? 

Jacek Cieśliński in Puls Biznesu über die korrekte Kennzeichnung von Sonderangeboten

Aktualności

Czytaj Więcej
Jacek Cieśliński in Puls Biznesu über die korrekte Kennzeichnung von Sonderangeboten
Czytaj Więcej

Kontakt

Masz pytania?zobacz telefon+48 570 913 713
zobacz e-mail

Biuro w Warszawie

03-737 Warszawa

(Centrum Praskie Koneser – Spaces)

pl. Konesera 12 lok. 119

google maps

Biuro we Wrocławiu

53-659 Wrocław

(Quorum D)

Gen. Władysława Sikorskiego 26

google maps

Hej, Userze
czy jesteś już w newsletterze?

    Zobacz jak przetwarzamy Twoje dane osobowe tutaj