All’inizio del 2023 è prevista una modifica del Codice del lavoro riguardante il telelavoro e i controlli di sobrietà dei dipendenti. La Camera dei Deputati ha respinto gli emendamenti al disegno di legge proposti dal Senato. La data esatta di entrata in vigore dell’emendamento non è ancora nota. Il disegno di legge è ancora in attesa della firma e della promulgazione del Presidente, ma tutto lascia pensare che l’entrata in vigore degli emendamenti (almeno nella parte relativa al controllo della sobrietà) avverrà comunque nel primo trimestre del 2023.
Cosa cambierà?
1) Possibilità di introdurre controlli di sobrietà dei dipendenti
Se è necessario garantire la tutela della vita e della salute dei dipendenti o di altre persone o la protezione dei beni, il datore di lavoro potrà introdurre controlli di sobrietà per i dipendenti e controlli dei dipendenti per verificare la presenza nel loro corpo di agenti che agiscono in modo simile all’alcol (un elenco di tali sostanze sarà stabilito in un regolamento separato). Il controllo della sobrietà non potrà violare la dignità e altri diritti personali del dipendente. Comprenderà un test con metodi che non richiedono un esame di laboratorio con un dispositivo che abbia un documento valido che ne attesti la calibrazione o la taratura.
Se, a seguito di un’ispezione, un dipendente viene trovato in stato di ebbrezza, il datore di lavoro avrà il diritto di non permettere a tale dipendente di lavorare e la possibilità di punirlo.
Con l’entrata in vigore dell’emendamento sopraccitato, cambieranno anche le regole sul trattamento e l’ambito dei dati personali del dipendente elaborati dal datore di lavoro. Il datore di lavoro potrà trattare le informazioni relative alla data, all’ora e al minuto del test e al suo risultato relativo a uno stato di ebrezza o intossicazione nel caso in cui sia necessario garantire la tutela della vita e della salute dei dipendenti o di altre persone o la protezione della proprietà. Potrà conservare queste informazioni nella cartella personale del dipendente per un periodo non superiore a un anno dalla data della loro raccolta o fino a quando la sanzione inflitta al dipendente non sarà dichiarata nulla o fino alla conclusione definitiva del procedimento nell’ambito del quale le suddette informazioni costituiscono una prova.
2) Telelavoro
Il telelavoro, che attualmente è disciplinato dalla legge speciale Covid in modo molto sintetico e con tanti dubbi di natura pratica, troverà una regolamentazione più precisa nel Codice del lavoro. Il lavoratore e il datore di lavoro potranno concordare la prestazione sia al momento della stipula del contratto di lavoro sia nel corso della sua durata. Allo stesso tempo, un dipendente che lavora a distanza non potrà essere trattato in modo meno favorevole, per quanto riguarda l’instaurazione e la cessazione del rapporto di lavoro, i termini e le condizioni di impiego, la promozione e l’accesso alla formazione per il miglioramento delle qualifiche professionali, rispetto ad altri dipendenti impiegati per lo stesso lavoro o per un’attività simile, né essere discriminato in relazione allo svolgimento del lavoro a distanza. L’emendamento a questo proposito introduce e specifica, tra l’altro:
- possibilità, per un datore di lavoro, di ordinare a un dipendente di svolgere un lavoro a distanza;
- possibilità per il datore di lavoro di revocare l’ordine di svolgere un lavoro a distanza;
- le situazioni in cui il datore di lavoro è obbligato ad accogliere la richiesta di telelavoro presentata da un dipendente;
- condizioni per la cessazione del lavoro a distanza e il ripristino delle condizioni di lavoro precedenti;
- obblighi del datore di lavoro in relazione all’esecuzione del telelavoro da parte del dipendente (ad esempio, per quanto riguarda la fornitura e la manutenzione degli strumenti di lavoro o il pagamento dei costi relativi all’esecuzione del lavoro a distanza);
- regole sulle ispezioni del lavoro a distanza da parte del datore di lavoro;
- catalogo dei lavori che il lavoro a distanza non copre.
È importante notare che, con l’entrata in vigore della suddetta modifica, il datore di lavoro dovrà definire procedure speciali per la protezione dei dati personali e che le disposizioni sul lavoro a distanza si applicheranno anche ai rapporti di lavoro instaurati su basi diverse dal contratto di lavoro.
Quali sono le misure da adottare per adeguare l’azienda ai futuri cambiamenti?
L’introduzione dei controlli di sobrietà per i dipendenti soggetti a tali procedura e le modalità di esecuzione dei controlli di sobrietà, compresi il tipo di dispositivo utilizzato per i controlli, i tempi e la frequenza dei controlli, sono stabiliti nel contratto collettivo o nel regolamento di lavoro o in una comunicazione (ad esempio, annunciando la politica in vigore a questo proposito) – sarà quindi necessario modificare i documenti di cui sopra e adattarli ai futuri cambiamenti.
A loro volta, le regole per il telelavoro devono essere stabilite in un accordo concluso tra il datore di lavoro e l’organizzazione sindacale dell’azienda. Se non viene concluso un accordo entro 30 giorni dalla data di presentazione della bozza di accordo da parte del datore di lavoro, quest’ultimo determina le regole per lo svolgimento del lavoro a distanza nel regolamento, tenendo conto degli accordi presi con le organizzazioni sindacali aziendali nel corso della definizione dell’accordo. Se in un determinato datore di lavoro non esistono organizzazioni sindacali aziendali, il datore di lavoro stabilisce le regole per l’esecuzione del lavoro a distanza nel regolamento, previa consultazione dei rappresentanti dei lavoratori scelti secondo la procedura adottata presso il datore di lavoro in questione.
Lo svolgimento del telelavoro è consentito anche se non è stato stipulato alcun accordo o non è stato emanato alcun regolamento. In tal caso, il datore di lavoro dovrà specificare le regole del lavoro a distanza rispettivamente nell’ordine di lavoro a distanza o nell’accordo stipulato con il dipendente. Pertanto, sarà necessario preparare e introdurre le bozze dei documenti pertinenti sul posto di lavoro.
Inoltre, in relazione alla modifica, ci sarà una serie di documenti che si consiglia di preparare fin d’ora, al fine di standardizzare i processi relativi al lavoro a distanza, in particolare: la domanda di lavoro a distanza o la sua cessazione, la valutazione dei rischi professionali per il lavoro a distanza o il modello di dichiarazioni che devono essere fatte dal dipendente in relazione al telelavoro.
Inoltre, a seguito della modifica, sarà necessario modificare il contenuto delle informazioni fornite a un nuovo dipendente, integrandole con le informazioni necessarie sui controlli di sobrietà o sul telelavoro. In entrambi i casi, sarà necessario rivedere anche l’informativa sulla privacy dei dipendenti.
Assistenza dello studio legale LBKP
Monitoriamo costantemente lo stato di avanzamento della legge di modifica del Codice del Lavoro e ci stiamo preparando da tempo all’entrata in vigore delle modifiche di cui sopra. Se necessario, saremo lieti di aiutarvi a implementare le nuove soluzioni nella documentazione aziendale dei vostri dipendenti.
Se siete interessati al nostro supporto, vi invitiamo a contattare Ewa Knapińska, avvocato (ek@lbplegal.com) e Marta Żukowska, avvocato (mz@lbplegal.com), che saranno liete di rispondere alle vostre domande sulle imminenti modifiche legali e di assistervi nella loro attuazione.
